معماری

نظام جبران خدمات چیست؟

نظام جبران خدمات در حوزه مدیریت منابع انسانی مفهوم مهمی است که با توسعه سازمان‌ها و پیچیده شدن روش‌های مدیریت کارکنان به شیوه های متنوعی اجرا و پیاده‌سازی می‌شود.

جبران خدمات از بخش‌های پایه‌ای فرآیند مدیریت منابع انسانی است و به پرداختی‌های مادی و غیرمادی شرکت‌ها یا سازمان‌ها به کارکنان شان گفته می شود.

اهمیت تئوریزه کردن نظام جبران خدمات گذشته از مفاهیم پایه‌ای عدالت سازمانی و اخلاق حرفه‌ای به مقوله های مدیریتی مانند انگیزش کارکنان مربوط می‌شود. برنامه‌ریزی جبران خدمات مقوله‌ای چندبعدی و دارای ذینفعان گوناگون است. یک برنامه جبران خدمات زمانی موفق است که به نیازها و توقعات ذینفعان مختلف جبران خدمات و ابعاد مختلف این موضوع توجه کند و براساس آن، برنامه و سبد بهینه‌ای طراحی گردد و در نهایت سیستم‌های مرتبط با آن در سازمان انتخاب و استقرار یابد.

برخی از ذینفعان نظام جبران خدمات، عبارتند از صاحبان سهام، مدیریت ارشد بنگاه، مدیران میانی و سایر کارکنان سازمان. در نگاهی وسیع‌تر پیمانکاران، تامین‌کنندگان و نهایتا جامعه نیز از ذینفعان غیر مستقیم جبران خدمات هستند. انتخاب سیاست بهینه نظام جبران خدمات از این جهت ضروری است که در اغلب موارد خواسته ذینفعان مختلف حداقل در ظاهر امر باهم یکسو نیست. بنابراین توجه به ایجاد تعادل‌ها یکی از مهم‌ترین مقوله‌هایی است که در بازنگری و طراحی و برنامه‌ریزی هر نظام جبران خدمات باید مدنظر قرار گیرد.

اهداف اصلی در طراحی نظام جبران خدمات

  • برقراری عدالت درونی و بیرونی 
  • جذب، حفظ و توسعه استعدادهای سازمانی
  • حفظ و توسعه رفتار و عملکرد مطلوب

صرف پرداخت نقدی یا غیرنقدی منجر به انگیزش کارکنان نخواهد شد، پرداخت با شرایط عادلانه و متناسب است که بیشترین اثرگذاری را در روحیه مشارکتی و انگیزشی کارکنان دارد. اغلب مدیران سازمانها با اینکه پرداختهای زیادی به پرسنال انجام می دهند اما در عمل نمی توانند انگیزش پرسنل را تغییر دهند. یکی از مهمترین موارد همین عدم رعایت عدالت درونی و بیرونی است. یعنی هم رعایت در پرداخت با افراد همتراز داخل سازمان و هم رعایت عدالت در پرداخت در مقایسه با افراد همتراز در بیرون سازمان، باید عدالات برقرار شده باشد.

بیشتر بخوانید:   نگاهی به فعالیت‌ها و محورهای آموزشی مرکز مشاوره و آموزش چارگون

مدیران سازمان‌ها معمولا معتقدند که لازم نیست برای همه افراد سرمایه‌گذاری کلان انجام دهند، درصدی از کارکنان هستند که برای سازمان کلیدی هستند و کار اصلی را انجام می دهند، هدفگذاری کلیدی در نظام جبران خدمات گاهی مواقع صرفا بر روی این گروه انجام می‌شود.

هر سیستم جبران خدمات باید بتواند رفتار و عملکرد مطلوب را تقویت کند. بنابراین هر دو جنبه کمی و کیفی مورد تاکید هست اما گاهی از آنجایی که رفتار مطلوب و عملکرد مطلوب متناسب پاداش داده نمی شود، نتیجه مناسبی ایجاد نمی‌شود. رفتار مطلوب بایستی قدردانی شود، و عملکرد مطلوب بایستی پاداش داده شود. ولی آنچه در عمل اتفاق می افتد این است که گاهی مدیران به رفتار مطلوب پاداش مادی می‌دهند و در عمل، عملکرد مطلوب که بایستی به نتایج کمی متصل شود، دیده نمی‌شود.

 

درباره ی سمیه جلیلی

سمیه جلیلی
سمیه جلیلی کارشناس بازاریابی محتوایی که در حوزه بازاریابی محتوایی و روابط عمومی با محوریت استراتژی محتوا، برنامه‌ریزی تولید محتوا و مدیریت بازاریابی در شبکه های اجتماعی فعال است.

همچنین ببینید

سیستم حضورو غیاب دیدگاه

توسعه و بهبودهای نرم‌افزار حضور و غیاب دیدگاه و افزایش مقیاس‌پذیری سیستم

توسعه کمی و کیفی ماژول‌های نرم‌افزاری سیستم حضور و غیاب دیدگاه و اتصال آن به …

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

1 + = 8