مدیریت منابع انسانی HRM چیست؟

مدیریت منابع انسانی HRM، صرف‌نظر از اندازه سازمان، به عهده واحدی به همین نام قرار دارد. در یک تعریف ساده وظیفه واحد منابع انسانی استفاده از نیرو و تخصص افراد برای تحقق اهداف سازمان است. معمولاً برای رسیدگی به امور سازمانی هر 100 کارمند، یک کارمند در واحد hrm مدیریت منابع انسانی در نظر گرفته می‌شود. با این حال این به نسبت خدمات سازمان و بسته به صلاحدید مدیران، می‌تواند افزایش یا کاهش یابد. در این مقاله به شما می‌گوییم hrm چیست و چه روندهایی را طی می‌کند.

• بخش‌های اصلی مدیریت منابع انسانی HRM
• مدیریت منابع انسانی در سازمان خلاق
• تحلیل کار و طراحی شغل
• روش‌های نیرویابی و استخدام
• مدیریت آموزش و توسعه کارکنان
• مدیریت منابع انسانی و سنجش یادگیری کارکنان
• مدیریت عملکرد منابع انسانی
• نظام جبران خدمات منابع انسانی
• روندهای جدید مورد توجه مدیران منابع انسانی

بخش‌های اصلی مدیریت منابع انسانی HRM

آموزش و توسعه، مدیریت عملکرد، نظام جبران خدمات، تنظیم روابط کارکنان، برنامه‌ریزی نیروها، مدیریت تغییرات سازمانی و اجرای الزامات قانونی، از وظایف کارکنان واحد hrm مدیریت منابع انسانی است. این واحد مسئولیت تدوین و اجرای سیاست‌های مربوط به منابع انسانی و پایبندی دو طرف قرارداد به الزامات حقوقی را نیز بر عهده دارد. واحد منابع انسانی در هر سازمان پنج کارکرد اصلی دارد که عبارتند از تحلیل کار و طراحی شغل، نیرویابی و استخدام، آموزش و توسعه کارکنان، مدیریت عملکرد و جبران خدمات.

مدیران باید در نظر داشته باشند که همه کارکردهای منابع انسانی به‌هم پیوسته هستند؛ به عنوان مثال سازمانی که بر استخدام افراد خبره و باتجربه تأکید دارد، اما از پرداخت پاداش بر اساس عملکرد اجتناب می‌کند، در واقع وقت و انرژی خود را تلف می‌کند. در بهترین حالت کسانی جذب این سازمان می‌شوند که در پی کسب تجربه و آموزش هستند و بعد از مدتی جذب سازمان‌های رقیب خواهند شد.

مدیریت منابع انسانی HRM در سازمان خلاق

عنوان سازمان خلاق به شرکت‌‌هایی اطلاق می‌شود که به دنبال کسب مزایای اقتصادی از طریق به‌کارگیری خلاقیت، دانش و نوآوری کارکنان خود هستند. یک سازمان خلاق منابع نامحسوسی دارد که همان خلاقیت هنری افراد است و محصول آن، محصولی خلاقانه و مفید است. در سازمان‌های خلاق شاهد هم‌زیستی هنر و کسب و کار هستیم؛ به این ترتیب که ایده‌های کارکنان به دست مدیرت اجرا می‌شود. بر این اساس سازمان‌هایی که تابع مدیریت کلاسیک و دیوان‌سالاری هستند، در خلاقیت جایگاه قابل قبولی کسب نخواهند کرد.

زمانی که سازمان با کارکنان خلاق سروکار داشته باشد، مدیریت منابع انسانی HRM یا به عبارتی مدیریت استعدادها در رأس وظایف آن قرار می‌گیرد. در چنین شرایطی حمایت از استراتژی شرکت یکی از کارکردهای اصلی منابع انسانی خواهد بود. کارکنان خلاق یک منبع ارزشمند برای سازمان‌ها هستند. رعایت اصول hrm مدیریت منابع انسانی بسیار اهمیت دارد.

تحلیل کار و طراحی شغل

سازمان‌ها برای تولید محصولات یا ارائه خدمات، وظایفی را اجرا می‌کنند و هدف سازمان در نهایت در قالب این محصولات و خدمات جلوه می‌کند. این وظایف به شیوه‌های متنوع با هم ترکیب می‌شوند و مشاغل سازمانی را تشکیل می‌دهند. تحلیل شغل فرایند کسب اطلاعات درباره مشاغل و طراحی شغل فرایند تعریف روش اجرای کار و وظایفی است که شغل به آن نیاز دارد. هرچه دسته‌بندی مشاغل بهتر باشد و افراد مناسب‌تری برای اجرای این مشاغل انتخاب شوند، سازمان به نحو مؤثرتری عمل خواهد کرد.

در سازمان‌های نوین وظایف شغلی گسترده‌تر از پیش در نظر گرفته می‌شود. این امر به خصوص در سازمان‌های خلاق اهمیت بیشتری دارد. محققان بر این باورند که شرح وظایف افراد، تأثیر زیادی بر عملکرد خلاقانه آنها دارد. افراد خلاق اگر به کارهای تکراری و روتین گماشته شوند، تصور می‌کنند که فرصت کافی برای بروز خلاقیت‌ها در اختیار آنها نیست و عملکرد آنها به تدریج ضعیف می‌شود. محققان بر این باورند که در سازمان‌های خلاق، وظایف شغلی باید از نو و بر اساس حل مسئله طراحی شوند. در این صورت بیشترین رضایت شغلی برای کارکنان حاصل می‌شود.

روش‌های نیرویابی و استخدام

نوع کارکنان موردنیاز سازمان بر اساس تحلیل و طراحی شغل تعیین می‌شود. در فرایند نیرویابی سازمان به دنبال افرادی می‌گردد که خواهان اشتغال در سازمان هستند. گزینش نیز به فرایند شناسایی افراد واجد صلاحیت، مهارت، دانش و توانایی‌های لازم برای احراز شغل اطلاق می‌شود. فرآیند استخدام زمانی به صورت موفق انجام شده که بتوان تعداد زیادی از متقاضیان واجد شرایط را پیدا کرد و از میان آنها، بهترین‌ها را برگزید. هر چه تعداد افراد متقاضی بیشتر باشد، احتمال جذب افراد واجد شرایط نیز بیشتر می‌شود.

میزان موفقیت مدیریت منابع انسانی HRM سازمان در شناسایی و انتخاب بهترین نیروها، تحت تأثیر عوامل درون‌سازمانی و برون‌سازمانی است. به عنوان مثال در شرایط رکود اقتصادی سازمان‌ها با احتیاط بیشتری در مورد جذب نیروهای جدید تصمیم می‌گیرند. همچنین با توجه به تغییرات فرهنگی و اجتماعی، افراد به دنبال سازمان‌هایی هستند که علاوه بر رفع نیازهای مادی، پاسخگوی نیازهای عالی مانند احترام و قدردانی نیز باشند.

مدیریت منابع انسانی HRM در آموزش و توسعه کارکنان

اگرچه استخدام بر اساس مهارت‌ها و تخصص فعلی کارکنان انجام می‌شود، با این حال هیچ سازمانی از آموزش تقویت و توسعه مهارت‌های کارکنان خود بی‌نیاز نیست. در این فرایند سازمان راه‌هایی را به کارکنان خود ارائه می‌کند تا بتوانند دانش و مهارت‌های خود را تقویت کنند و توسعه بدهند. این برنامه در قالب دو مفهوم آموزش و توسعه انجام می‌شود. آموزش به معنی تلاش برنامه‌ریزی شده برای یادگیری دانش، مهارت‌ها و رفتار مربوط به مشاغل سازمانی توسط کارکنان است. توسعه نیز به کسب دانش، مهارت‌ها و رفتارهایی اطلاق می‌شود که توان کارکنان را در مواجهه با چالش‌های شغلی افزایش می‌دهد.

مدیریت منابع انسانی HRM برنامه آموزشی را با دو هدف مختلف اجرا می‌کند؛ نخست آماده‌سازی کارکنان تازه‌وارد برای کار در سازمان و دوم آموزش کارکنان برای مدیریت تنوع در سازمان. به عبارت دیگر مدیران ممکن است کارکنان را برای شغل فعلی یا شغل آینده خود آموزش بدهند. همچنین ممکن است برنامه را به صورت عمومی اجرا کنند یا تنها برای آموزش تعدادی از کارکنان برنامه‌ریزی کنند.

مدیریت منابع انسانی و سنجش یادگیری کارکنان

برای ارزیابی اثربخشی آموزش کارکنان از الگوهای متفاوتی استفاده می‌شود. هر کدام از این الگوها، بر اساس دیدگاه‌های متفاوتی تهیه شده و جنبه‌های خاصی از فرایند ارزشیابی را هدف قرار می‌دهند. ارزشیابی رفتار یادگیرنده، ارزشیابی موارد آموزشی و شیوه آموزش، ارزشیابی برنامه‌ریزی درسی و ارزشیابی اطلاعات گردآوری شده برای تصمیم‌گیری، از جمله دیدگاه‌هایی هستند که در تدوین الگوهای ارزیابی مورد توجه نظریه‌پردازان قرار گرفته‌اند. الگوی کرک پاتریک (Kirkpatrick) را به عنوان یکی از بهترین، پرکاربردترین و موفق‌ترین الگوهای ارزیابی در آموزش معرفی شده است.

– الگوی کرک پاتریک

این مدل در سال 1952 میلادی توسط دونالد کرک پاتریک ارائه شد و سال‌ها بعد مورد توجه نظریه‌پردازان علم مدیریت قرار گرفت. مدل کرک پاتریک به عنوان یک الگوی هدف‌گرا، با یک روش مدون و قابل تحلیل، افراد مجموعه را پس از آموزش ارزشیابی می‌کند و نتایج مثبتی را برای برنامه‌ریزی آموزشی سازمان در پی دارد. در این الگو اثربخشی برنامه‌های آموزشی در چهار سطح واکنش، یادگیری، رفتار و نتیجه مورد بررسی قرار می‌گیرد.

تحلیل داده‌های منابع انسانی: چگونگی استفاده از داده‌ها برای تصمیم‌گیری‌های آگاهانه و استراتژیک

تحلیل داده‌های منابع انسانی (HR Analytics) به شرکت‌ها این امکان را می‌دهد که فراتر از قضاوت‌های شهودی، بر پایه داده‌های واقعی تصمیم‌گیری کنند. این تحلیل شامل جمع‌آوری و بررسی اطلاعاتی نظیر نرخ ترک شغل، عملکرد کارکنان، رضایت شغلی و بهره‌وری است. استفاده مؤثر از این داده‌ها می‌تواند به شناسایی روندها، مشکلات بالقوه و فرصت‌های بهبود کمک کند.

از طریق مدل‌سازی پیش‌بینی، HR Analytics می‌تواند عملکرد آینده کارکنان را تخمین بزند یا حتی احتمال استعفای یک کارمند را پیش‌بینی کند. چنین توانایی‌هایی به تیم منابع انسانی اجازه می‌دهد اقدامات پیشگیرانه انجام دهد، مثل طراحی برنامه‌های حفظ استعداد یا بازنگری در ساختار پاداش‌ها.

استفاده از داشبوردهای تصویری و ابزارهای تحلیلی مانند Power BI ،Tableau یا ابزارهای خاص منابع انسانی به مدیران کمک می‌کند در زمان مناسب تصمیماتی مبتنی بر شواهد بگیرند. تحلیل داده‌ها نه‌تنها برای بهبود کارایی داخلی بلکه برای بهینه‌سازی تجربه کارکنان و توسعه مسیر شغلی نیز ارزش‌آفرین است.

کاربردهای هوش مصنوعی در HRM: از استخدام هوشمند تا شخصی‌سازی آموزش و توسعه

هوش مصنوعی به سرعت در حوزه مدیریت منابع انسانی جای خود را باز کرده است. یکی از اصلی‌ترین کاربردهای آن در فرآیند استخدام است، جایی که الگوریتم‌های هوشمند می‌توانند رزومه‌ها را غربال کرده، افراد مناسب را بر اساس مهارت‌ها، تجربه و تناسب فرهنگی اولویت‌بندی و حتی پیش‌بینی کنند کدام داوطلب احتمال موفقیت بیشتری در موقعیت موردنظر دارد.

در زمینه آموزش و توسعه، هوش مصنوعی با تحلیل سبک یادگیری و نیازهای شغلی هر کارمند، پیشنهادات آموزشی شخصی‌سازی‌شده ارائه می‌دهد. این امر باعث می‌شود کارمندان محتوایی را دریافت کنند که دقیقاً با سطح دانش و هدف شغلی آنها هم‌خوانی دارد و در نتیجه اثربخشی یادگیری افزایش یابد.

هوش مصنوعی همچنین می‌تواند در تحلیل احساسات کارکنان از طریق بررسی بازخوردهای متنی یا نظرسنجی‌های دوره‌ای، روندهایی همچون کاهش رضایت شغلی یا افزایش فرسودگی را شناسایی کند. این قابلیت‌ها، HR را به نقش استراتژیک‌تری در سازمان تبدیل می‌کنند.

مدیریت عملکرد منابع انسانی

مفهوم مدیریت عملکرد را اوبری دانیلز روانشناس آمریکایی برای اولین بار در اواخر دهه 1970 میلادی مطرح کرد. او از اولین نظریه‌پردازانی بود که علم رفتارشناسی را وارد علم تجارت کرد و به تحلیل و بررسی رفتار کارکنان در سازمان پرداخت. بر اساس تعریف دانیلز، مدیریت عملکرد عبارت است از «یک سیستم مدیریتی داده‌گرای علمی که از سه عنصر اصلی اندازه‌گیری، بازخورد و تقویت مثبت تشکیل شده است.»
در فرایند مدیریت عملکرد، یک چرخه‌ شامل هدف‌گذاری، برنامه‌ریزی و ارزیابی، به صورت دوره‌ای و مستمر تکرار می‌شود. مدیران با تحلیل اطلاعاتی که طی تکرار این چرخه به دست می‌آید، رفتارها و عملکردهای کارکنان را تحلیل و ریشه‌یابی می‌کنند و زمینه را برای بهبود عملکرد کارکنان فراهم می‌سازند. نکته مهم در مدیریت عملکرد این است که این فرایند تنها بر کنترل و نظام پاداش استوار نیست و برای کارکنان به عنوان سرمایه سازمان، بیشتر از رویه‌های سنتی ارزش قائل است.

نظام جبران خدمات مدیریت منابع انسانی HRM

جبران خدمات شامل تمام فعالیت‌هایی است که به حقوق و دستمزد و مزایا مربوط می‌شود. میزان حقوق دریافتی ماهانه، تشویقی، پاداش، کارانه، مزایای بازنشستگی، بیمه، خدمات بهداشتی و خدمات رفاهی، همه در حوزه وظایف این بخش قرار می‌گیرند. فعالیت این بخش به صورت مستقیم با میزان رضایت کارکنان در ارتباط است. جبران خدمات در سازمان‌های نوآور از این لحاظ حائز اهمیت است که سطح پرداخت باید بالاتر از سازمان‌های رقیب باشد؛ در غیر این صورت سازمان قادر به نگهداشت سرمایه‌های سازمانی خود نخواهد بود.

پرداخت‌های مالی در قالب حقوق، مزایا و مشوق‌های مالی انجام می‌شود. حقوق به صورت نقدی پرداخت می‌شود، اما مزایا را می‌توان به صورت غیرنقدی نیز پرداخت کرد. برخی از مزایای شغلی که قانونی و اجباری هستند، عبارتند از مرخصی استحقاقی، مرخصی استعلاجی، بیمه خدمات درمانی و ذخیره بازنشستگی. با این حال جبران خدمات کارکنان تنها از طریق مزایای مادی ممکن نیست و بخشی از آن باید در قالب رفتارهای سازمانی دنبال شود که به آن قدردانی سازمانی گفته می‌شود.

روندهای جدید مورد توجه مدیران منابع انسانی

تجربه همه‌گیری کرونا در سراسر دنیا، hrm مدیریت منابع انسانی را به چندین روش بازتعریف کرده است. از یک مدل کاری منعطف تا یک رویکرد جامع در مورد رفاه کارکنان، سال 1401 سال ارزش‌افزایی به تغییرات اخیر خواهد بود. بعد از آنکه به سوال hrm چیست پاسخ دادیم، خوب است به این موضوع بپردازیم که چه چیزی ارزش انتظار در صنعت منابع انسانی را دارد؟ مدیر منابع انسانی چه چالش‌ها و فرصت‌هایی دارد؟

در حالی که از اواخر سال 1398 بیماری کرونا کسب‌وکارها را به وحشت انداخت، اجبار به تغییر و تکامل ملموس‌تر شد. سال 1399 سال بازگرداندن تعادل با استراتژی‌های آگاهانه و در عین حال مقابله با پیامدهای همه‌گیری جهانی COVID-19 بود.

از حمایت از کارمندان در زمان‌های تلاش و سازگاری با پروتکل‌های دورکاری گرفته تا آماده‌سازی شرایط برای واکسیناسیون شرکت‌ها مشغول یادگیری و استراتژی‌سازی برای روندهای آینده بودند. برخی از این روندها عبارتند از:

۱. مدل کار ترکیبی (دورکاری و حضوری)

با بازگشت همه چیز به مسیر خود، محل کار به یک رویکرد مناسب‌تر برای کارمندان و بهره‌وری آنها تبدیل می‌شود، مدل کار ترکیبی (دورکاری-حضوری) از این جمله است. این یک مدل کار منعطف کارمندمحور است که شامل ترکیبی از کار در دفتر و کار از راه دور است.

۲. انتقال از رفاه کارکنان به سازمان سالم

در چند سال گذشته سرانجام شاهد بودیم که سلامت روان و رفاه کارکنان در محل کار مورد توجه قرار گرفت. بیش از 68 درصد از مدیران ارشد منابع انسانی، رفاه و سلامت روانی کارکنان را به عنوان اولویت اصلی hrm مدیریت منابع انسانی در سال 2021 ارزیابی کردند. با در نظر گرفتن شوک، ناامیدی و عدم اطمینان پس از همه‌گیری، چه چیزی می‌توانیم راهگشای چنین چالش‌هایی باشد؟

پاسخ در سازمان سالم نهفته است. رویکردی جامع و فراگیر در سطح سازمانی برای رفاه. این مفهوم فراتر از سلامت جسمی و ایمنی کارکنان است و هدف آن ارائه انعطاف‌پذیری و فرصت‌های بیشتر برای آموزش و توانمندسازی آنان است.

۳. اهمیت روزافزون امنیت سایبری

با رواج دورکاری نقض داده‌ها و خطرات امنیتی مرتبط با محل کار نیز افزایش یافته است. بیش از 74 درصد از سازمان‌ها حملات سایبری اخیر را که بر کسب‌وکار تأثیر می‌گذارند، به آسیب‌پذیری‌های فناوری کار از راه دور نسبت می‌دهند. همچنین 82 درصد از سازمان‌ها بودجه امنیت سایبری خود را افزایش داده‌اند که این بودجه‌ها تا 15 درصد از کل هزینه‌های فناوری اطلاعات را تشکیل می‌دهند.

۴. تنوع، برابری و شمول (DEI) در کانون توجه منابع انسانی

تنوع، برابری و شمول (Diversity, equity and inclusion) مدتی است که در اکثر سازمان‌ها و به درستی، واژه‌ای پرمخاطب بوده است. مبحث DEI بخشی از پرداختن به تعصب، تبعیض، آزار و اذیت، دستمزدهای ناعادلانه و سایر مسائل در محل کار است. نیاز به DEI نیز با مدل‌های کاری در حال تکامل افزایش یافته است، از حضوری تا محیط‌های مجازی و ترکیبی.

۵. نقش کلیدی مهارت‌های قدرت

محل کار و الزامات آن در حال تکامل است. در یک محیط کار مجازی، شرکت‌ها برای حفظ بهره‌وری به چیزی بیش از مهارت‌های فنی نیاز دارند. کارفرمایان فعالانه به دنبال مهارت‌های قدرت در استخدام های جدید خود هستند. 63 درصد از کارفرمایان ترجیح می‌دهند فردی را با مهارت‌های قابل انتقال – کار تیمی، مدیریت زمان یا رهبری استخدام کنند و آنها را برای نکات فنی کار آموزش دهند.

۶. مهارت مجدد (reskilling) و ارتقاء مهارت (upskilling)

ابتدا بیایید بین مهارت مجدد (reskilling) و ارتقاء مهارت (upskilling) تمایز قائل شویم. در چند کلمه، مهارت مجدد شامل یادگیری مهارت‌های جدید است. ارتقای مهارت به تخصص در یک مهارت اصلی اشاره دارد. اما چرا تغییر مهارت لازم است؟

تبدیل مهارت کارآمد به اجرای بهتر برنامه‌ها و سیاست‌های شرکت بر اساس روند بازار و صنعت کمک می‌کند. بهبود عملکرد، بهره‌وری و رضایت کارکنان را موجب می‌شود. همچنین در مقابل رقبایی که با الزامات مهارتی جدید ارتقاء نیافته‌اند، مزیت قابل توجهی ایجاد می‌کند.

[faq-schema id=”48668″]

سوالات متداول