پرش به محتوای اصلی

مدیریت منابع انسانی HRM چیست؟

اهداف سازمان

مدیریت منابع انسانی HRM، صرف‌نظر از اندازه سازمان، به عهده واحدی به همین نام قرار دارد. در یک تعریف ساده وظیفه واحد منابع انسانی استفاده از نیرو و تخصص افراد برای تحقق اهداف سازمان است. معمولاً برای رسیدگی به امور سازمانی هر 100 کارمند، یک کارمند در واحد hrm مدیریت منابع انسانی در نظر گرفته می‌شود. با این حال این به نسبت خدمات سازمان و بسته به صلاحدید مدیران، می‌تواند افزایش یا کاهش یابد. در این مقاله به شما می‌گوییم hrm چیست و چه روندهایی را طی می‌کند.

 

بخش‌های اصلی مدیریت منابع انسانی HRM

آموزش و توسعه، مدیریت عملکرد، نظام جبران خدمات، تنظیم روابط کارکنان، برنامه‌ریزی نیروها، مدیریت تغییرات سازمانی و اجرای الزامات قانونی، از وظایف کارکنان واحد hrm مدیریت منابع انسانی است. این واحد مسئولیت تدوین و اجرای سیاست‌های مربوط به منابع انسانی و پایبندی دو طرف قرارداد به الزامات حقوقی را نیز بر عهده دارد. واحد منابع انسانی در هر سازمان پنج کارکرد اصلی دارد که عبارتند از تحلیل کار و طراحی شغل، نیرویابی و استخدام، آموزش و توسعه کارکنان، مدیریت عملکرد و جبران خدمات.

مدیران باید در نظر داشته باشند که همه کارکردهای منابع انسانی به‌هم پیوسته هستند؛ به عنوان مثال سازمانی که بر استخدام افراد خبره و باتجربه تأکید دارد، اما از پرداخت پاداش بر اساس عملکرد اجتناب می‌کند، در واقع وقت و انرژی خود را تلف می‌کند. در بهترین حالت کسانی جذب این سازمان می‌شوند که در پی کسب تجربه و آموزش هستند و بعد از مدتی جذب سازمان‌های رقیب خواهند شد.

مدیریت منابع انسانی HRM در سازمان خلاق

عنوان سازمان خلاق به شرکت‌‌هایی اطلاق می‌شود که به دنبال کسب مزایای اقتصادی از طریق به‌کارگیری خلاقیت، دانش و نوآوری کارکنان خود هستند. یک سازمان خلاق منابع نامحسوسی دارد که همان خلاقیت هنری افراد است و محصول آن، محصولی خلاقانه و مفید است. در سازمان‌های خلاق شاهد هم‌زیستی هنر و کسب و کار هستیم؛ به این ترتیب که ایده‌های کارکنان به دست مدیرت اجرا می‌شود. بر این اساس سازمان‌هایی که تابع مدیریت کلاسیک و دیوان‌سالاری هستند، در خلاقیت جایگاه قابل قبولی کسب نخواهند کرد.

زمانی که سازمان با کارکنان خلاق سروکار داشته باشد، مدیریت منابع انسانی HRM یا به عبارتی مدیریت استعدادها در رأس وظایف آن قرار می‌گیرد. در چنین شرایطی حمایت از استراتژی شرکت یکی از کارکردهای اصلی منابع انسانی خواهد بود. کارکنان خلاق یک منبع ارزشمند برای سازمان‌ها هستند. رعایت اصول hrm مدیریت منابع انسانی بسیار اهمیت دارد.

تحلیل کار و طراحی شغل

سازمان‌ها برای تولید محصولات یا ارائه خدمات، وظایفی را اجرا می‌کنند و هدف سازمان در نهایت در قالب این محصولات و خدمات جلوه می‌کند. این وظایف به شیوه‌های متنوع با هم ترکیب می‌شوند و مشاغل سازمانی را تشکیل می‌دهند. تحلیل شغل فرایند کسب اطلاعات درباره مشاغل و طراحی شغل فرایند تعریف روش اجرای کار و وظایفی است که شغل به آن نیاز دارد. هرچه دسته‌بندی مشاغل بهتر باشد و افراد مناسب‌تری برای اجرای این مشاغل انتخاب شوند، سازمان به نحو مؤثرتری عمل خواهد کرد.

در سازمان‌های نوین وظایف شغلی گسترده‌تر از پیش در نظر گرفته می‌شود. این امر به خصوص در سازمان‌های خلاق اهمیت بیشتری دارد. محققان بر این باورند که شرح وظایف افراد، تأثیر زیادی بر عملکرد خلاقانه آنها دارد. افراد خلاق اگر به کارهای تکراری و روتین گماشته شوند، تصور می‌کنند که فرصت کافی برای بروز خلاقیت‌ها در اختیار آنها نیست و عملکرد آنها به تدریج ضعیف می‌شود. محققان بر این باورند که در سازمان‌های خلاق، وظایف شغلی باید از نو و بر اساس حل مسئله طراحی شوند. در این صورت بیشترین رضایت شغلی برای کارکنان حاصل می‌شود.

روش‌های نیرویابی و استخدام

نوع کارکنان موردنیاز سازمان بر اساس تحلیل و طراحی شغل تعیین می‌شود. در فرایند نیرویابی سازمان به دنبال افرادی می‌گردد که خواهان اشتغال در سازمان هستند. گزینش نیز به فرایند شناسایی افراد واجد صلاحیت، مهارت، دانش و توانایی‌های لازم برای احراز شغل اطلاق می‌شود. فرآیند استخدام زمانی به صورت موفق انجام شده که بتوان تعداد زیادی از متقاضیان واجد شرایط را پیدا کرد و از میان آنها، بهترین‌ها را برگزید. هر چه تعداد افراد متقاضی بیشتر باشد، احتمال جذب افراد واجد شرایط نیز بیشتر می‌شود.

میزان موفقیت مدیریت منابع انسانی HRM سازمان در شناسایی و انتخاب بهترین نیروها، تحت تأثیر عوامل درون‌سازمانی و برون‌سازمانی است. به عنوان مثال در شرایط رکود اقتصادی سازمان‌ها با احتیاط بیشتری در مورد جذب نیروهای جدید تصمیم می‌گیرند. همچنین با توجه به تغییرات فرهنگی و اجتماعی، افراد به دنبال سازمان‌هایی هستند که علاوه بر رفع نیازهای مادی، پاسخگوی نیازهای عالی مانند احترام و قدردانی نیز باشند.

مدیریت منابع انسانی hrm

مدیریت منابع انسانی HRM در آموزش و توسعه کارکنان

اگرچه استخدام بر اساس مهارت‌ها و تخصص فعلی کارکنان انجام می‌شود، با این حال هیچ سازمانی از آموزش تقویت و توسعه مهارت‌های کارکنان خود بی‌نیاز نیست. در این فرایند سازمان راه‌هایی را به کارکنان خود ارائه می‌کند تا بتوانند دانش و مهارت‌های خود را تقویت کنند و توسعه بدهند. این برنامه در قالب دو مفهوم آموزش و توسعه انجام می‌شود. آموزش به معنی تلاش برنامه‌ریزی شده برای یادگیری دانش، مهارت‌ها و رفتار مربوط به مشاغل سازمانی توسط کارکنان است. توسعه نیز به کسب دانش، مهارت‌ها و رفتارهایی اطلاق می‌شود که توان کارکنان را در مواجهه با چالش‌های شغلی افزایش می‌دهد.

مدیریت منابع انسانی HRM برنامه آموزشی را با دو هدف مختلف اجرا می‌کند؛ نخست آمادهسازی کارکنان تازه‌وارد برای کار در سازمان و دوم آموزش کارکنان برای مدیریت تنوع در سازمان. به عبارت دیگر مدیران ممکن است کارکنان را برای شغل فعلی یا شغل آینده خود آموزش بدهند. همچنین ممکن است برنامه را به صورت عمومی اجرا کنند یا تنها برای آموزش تعدادی از کارکنان برنامه‌ریزی کنند.

مدیریت منابع انسانی و سنجش یادگیری کارکنان

برای ارزیابی اثربخشی آموزش کارکنان از الگوهای متفاوتی استفاده می‌شود. هر کدام از این الگوها، بر اساس دیدگاه‌های متفاوتی تهیه شده و جنبه‌های خاصی از فرایند ارزشیابی را هدف قرار می‌دهند. ارزشیابی رفتار یادگیرنده، ارزشیابی موارد آموزشی و شیوه آموزش، ارزشیابی برنامه‌ریزی درسی و ارزشیابی اطلاعات گردآوری شده برای تصمیم‌گیری، از جمله دیدگاه‌هایی هستند که در تدوین الگوهای ارزیابی مورد توجه نظریه‌پردازان قرار گرفته‌اند. الگوی کرک پاتریک (Kirkpatrick) را به عنوان یکی از بهترین، پرکاربردترین و موفق‌ترین الگوهای ارزیابی در آموزش معرفی شده است.

مدیریت منابع انسانی HRM

– الگوی کرک پاتریک

این مدل در سال 1952 میلادی توسط دونالد کرک پاتریک ارائه شد و سال‌ها بعد مورد توجه نظریه‌پردازان علم مدیریت قرار گرفت. مدل کرک پاتریک به عنوان یک الگوی هدف‌گرا، با یک روش مدون و قابل تحلیل، افراد مجموعه را پس از آموزش ارزشیابی می‌کند و نتایج مثبتی را برای برنامه‌ریزی آموزشی سازمان در پی دارد. در این الگو اثربخشی برنامه‌های آموزشی در چهار سطح واکنش، یادگیری، رفتار و نتیجه مورد بررسی قرار می‌گیرد

مدیریت عملکرد منابع انسانی

مفهوم مدیریت عملکرد را اوبری دانیلز روانشناس آمریکایی برای اولین بار در اواخر دهه 1970 میلادی مطرح کرد. او از اولین نظریه‌پردازانی بود که علم رفتارشناسی را وارد علم تجارت کرد و به تحلیل و بررسی رفتار کارکنان در سازمان پرداخت. بر اساس تعریف دانیلز، مدیریت عملکرد عبارت است از «یک سیستم مدیریتی داده‌گرای علمی که از سه عنصر اصلی اندازه‌گیری، بازخورد و تقویت مثبت تشکیل شده است.»
در فرایند مدیریت عملکرد، یک چرخه‌ شامل هدف‌گذاری، برنامه‌ریزی و ارزیابی، به صورت دوره‌ای و مستمر تکرار می‌شود. مدیران با تحلیل اطلاعاتی که طی تکرار این چرخه به دست می‌آید، رفتارها و عملکردهای کارکنان را تحلیل و ریشه‌یابی می‌کنند و زمینه را برای بهبود عملکرد کارکنان فراهم می‌سازند. نکته مهم در مدیریت عملکرد این است که این فرایند تنها بر کنترل و نظام پاداش استوار نیست و برای کارکنان به عنوان سرمایه سازمان، بیشتر از رویه‌های سنتی ارزش قائل است.

درخواست دموی نرم افزارهای دیدگاه در بستر وب و موبایل
درخواست دموی نرم افزارهای دیدگاه در بستر وب و موبایل

نظام جبران خدمات مدیریت منابع انسانی HRM

جبران خدمات شامل تمام فعالیت‌هایی است که به حقوق و دستمزد و مزایا مربوط می‌شود. میزان حقوق دریافتی ماهانه، تشویقی، پاداش، کارانه، مزایای بازنشستگی، بیمه، خدمات بهداشتی و خدمات رفاهی، همه در حوزه وظایف این بخش قرار می‌گیرند. فعالیت این بخش به صورت مستقیم با میزان رضایت کارکنان در ارتباط است. جبران خدمات در سازمان‌های نوآور از این لحاظ حائز اهمیت است که سطح پرداخت باید بالاتر از سازمان‌های رقیب باشد؛ در غیر این صورت سازمان قادر به نگهداشت سرمایه‌های سازمانی خود نخواهد بود.

پرداخت‌های مالی در قالب حقوق، مزایا و مشوق‌های مالی انجام می‌شود. حقوق به صورت نقدی پرداخت می‌شود، اما مزایا را می‌توان به صورت غیرنقدی نیز پرداخت کرد. برخی از مزایای شغلی که قانونی و اجباری هستند، عبارتند از مرخصی استحقاقی، مرخصی استعلاجی، بیمه خدمات درمانی و ذخیره بازنشستگی. با این حال جبران خدمات کارکنان تنها از طریق مزایای مادی ممکن نیست و بخشی از آن باید در قالب رفتارهای سازمانی دنبال شود که به آن قدردانی سازمانی گفته می‌شود.

روندهای جدید مورد توجه مدیران منابع انسانی

تجربه همه‌گیری کرونا در سراسر دنیا، hrm مدیریت منابع انسانی را به چندین روش بازتعریف کرده است. از یک مدل کاری منعطف تا یک رویکرد جامع در مورد رفاه کارکنان، سال 1401 سال ارزش‌افزایی به تغییرات اخیر خواهد بود. بعد از آنکه به سوال hrm چیست پاسخ دادیم، خوب است به این موضوع بپردازیم که چه چیزی ارزش انتظار در صنعت منابع انسانی را دارد؟ مدیر منابع انسانی چه چالش‌ها و فرصت‌هایی دارد؟

در حالی که از اواخر سال 1398 بیماری کرونا کسب‌وکارها را به وحشت انداخت، اجبار به تغییر و تکامل ملموس‌تر شد. سال 1399 سال بازگرداندن تعادل با استراتژی‌های آگاهانه و در عین حال مقابله با پیامدهای همه‌گیری جهانی COVID-19 بود.

از حمایت از کارمندان در زمان‌های تلاش و سازگاری با پروتکل‌های دورکاری گرفته تا آماده‌سازی شرایط برای واکسیناسیون شرکت‌ها مشغول یادگیری و استراتژی‌سازی برای روندهای آینده بودند. برخی از این روندها عبارتند از:

همکاران واحد مشاوره فروش جهت ارائه خدمات مشاوره درحوزه‌های مختلف نرم‌افزاری آمادگی دارند.
مدیریت منابع انسانی HRM

۱. مدل کار ترکیبی (دورکاری و حضوری)

با بازگشت همه چیز به مسیر خود، محل کار به یک رویکرد مناسب‌تر برای کارمندان و بهره‌وری آنها تبدیل می‌شود، مدل کار ترکیبی (دورکاری-حضوری) از این جمله است. این یک مدل کار منعطف کارمندمحور است که شامل ترکیبی از کار در دفتر و کار از راه دور است.

۲. انتقال از رفاه کارکنان به سازمان سالم

در چند سال گذشته سرانجام شاهد بودیم که سلامت روان و رفاه کارکنان در محل کار مورد توجه قرار گرفت. بیش از 68 درصد از مدیران ارشد منابع انسانی، رفاه و سلامت روانی کارکنان را به عنوان اولویت اصلی hrm مدیریت منابع انسانی در سال 2021 ارزیابی کردند. با در نظر گرفتن شوک، ناامیدی و عدم اطمینان پس از همه‌گیری، چه چیزی می‌توانیم راهگشای چنین چالش‌هایی باشد؟

پاسخ در سازمان سالم نهفته است. رویکردی جامع و فراگیر در سطح سازمانی برای رفاه. این مفهوم فراتر از سلامت جسمی و ایمنی کارکنان است و هدف آن ارائه انعطاف‌پذیری و فرصت‌های بیشتر برای آموزش و توانمندسازی آنان است.

۳. اهمیت روزافزون امنیت سایبری

با رواج دورکاری نقض داده‌ها و خطرات امنیتی مرتبط با محل کار نیز افزایش یافته است. بیش از 74 درصد از سازمان‌ها حملات سایبری اخیر را که بر کسب‌وکار تأثیر می‌گذارند، به آسیب‌پذیری‌های فناوری کار از راه دور نسبت می‌دهند. همچنین 82 درصد از سازمان‌ها بودجه امنیت سایبری خود را افزایش داده‌اند که این بودجه‌ها تا 15 درصد از کل هزینه‌های فناوری اطلاعات را تشکیل می‌دهند.

۴. تنوع، برابری و شمول (DEI) در کانون توجه منابع انسانی

تنوع، برابری و شمول (Diversity, equity and inclusion) مدتی است که در اکثر سازمان‌ها و به درستی، واژه‌ای پرمخاطب بوده است. مبحث DEI بخشی از پرداختن به تعصب، تبعیض، آزار و اذیت، دستمزدهای ناعادلانه و سایر مسائل در محل کار است. نیاز به DEI نیز با مدل‌های کاری در حال تکامل افزایش یافته است، از حضوری تا محیط‌های مجازی و ترکیبی.

۵. نقش کلیدی مهارت‌های قدرت

محل کار و الزامات آن در حال تکامل است. در یک محیط کار مجازی، شرکت‌ها برای حفظ بهره‌وری به چیزی بیش از مهارت‌های فنی نیاز دارند. کارفرمایان فعالانه به دنبال مهارت‌های قدرت در استخدام های جدید خود هستند. 63 درصد از کارفرمایان ترجیح می‌دهند فردی را با مهارت‌های قابل انتقال – کار تیمی، مدیریت زمان یا رهبری استخدام کنند و آنها را برای نکات فنی کار آموزش دهند.

۶. مهارت مجدد (reskilling) و ارتقاء مهارت (upskilling)

ابتدا بیایید بین مهارت مجدد (reskilling) و ارتقاء مهارت (upskilling) تمایز قائل شویم. در چند کلمه، مهارت مجدد شامل یادگیری مهارت‌های جدید است. ارتقای مهارت به تخصص در یک مهارت اصلی اشاره دارد. اما چرا تغییر مهارت لازم است؟

تبدیل مهارت کارآمد به اجرای بهتر برنامه‌ها و سیاست‌های شرکت بر اساس روند بازار و صنعت کمک می‌کند. بهبود عملکرد، بهره‌وری و رضایت کارکنان را موجب می‌شود. همچنین در مقابل رقبایی که با الزامات مهارتی جدید ارتقاء نیافته‌اند، مزیت قابل توجهی ایجاد می‌کند.

مدیریت منابع انسانی (Human Resource Management) یا به اختصار HRM، به مجموعه‌ای از فعالیت‌ها و فرآیندهایی گفته می‌شود که به مدیریت و توسعه نیروی انسانی یک سازمان می‌پردازد. این فعالیت‌ها شامل استخدام، گزینش، آموزش و توسعه، مدیریت عملکرد، جبران خدمات، روابط کار و سایر موارد مرتبط با کارکنان است.

نقش و وظایف مدیریت منابع انسانی HRM

نقش و وظایف مدیریت منابع انسانی را می‌توان به دو دسته کلی تقسیم کرد:

  • وظایف عملیاتی: این وظایف شامل انجام امور روزمره مرتبط با کارکنان است.
  • وظایف استراتژیک: این وظایف شامل برنامه‌ریزی و تصمیم‌گیری در مورد امور مرتبط با کارکنان است.

وظایف عملیاتی مدیریت منابع انسانی

  • استخدام و گزینش: این روند شامل شناسایی نیازهای نیروی انسانی، جذب متقاضیان واجد شرایط، مصاحبه و گزینش نهایی است.
  • آموزش و توسعه: این فرآیند شامل آموزش‌های اولیه، آموزش‌های تخصصی و آموزش‌های ضمن خدمت است.
  • مدیریت عملکرد: این وظیفه شامل تعیین اهداف عملکرد، نظارت بر عملکرد، ارزیابی عملکرد و ارائه بازخورد است.
  • جبران خدمات: این فرآیند شامل تعیین حقوق پایه، مزایای ثابت، مزایای متغیر و پاداش‌ها است.
  • روابط کار: مدیریت منابع انسانی مسئول رسیدگی به روابط بین کارکنان و کارفرما است. این فرآیند شامل مذاکره قراردادهای جمعی، حل اختلافات کارگری و ارائه خدمات رفاهی به کارکنان است.

وظایف استراتژیک مدیریت منابع انسانی

  • تصمیم‌گیری در مورد سیاست‌های نیروی انسانی: مدیریت منابع انسانی مسئول تصمیم‌گیری در مورد سیاست‌های نیروی انسانی سازمان است. این سیاست‌ها شامل سیاست‌های استخدام، سیاست‌های آموزش و توسعه، سیاست‌های جبران خدمات و سیاست‌های روابط کار است.
  • هماهنگی با سایر بخش‌های سازمان: مدیریت منابع انسانی مسئول هماهنگی با سایر بخش‌های سازمان در زمینه‌های مرتبط با نیروی انسانی است. این بخش‌ها می‌توانند شامل بخش‌های مالی، عملیاتی، بازاریابی و فروش و غیره باشند.
  • پیش‌بینی نیازهای نیروی انسانی: مدیریت منابع انسانی مسئول پیش‌بینی نیازهای نیروی انسانی سازمان در آینده است. این پیش‌بینی می‌تواند به سازمان کمک کند تا منابع انسانی خود را به طور مؤثرتری مدیریت کند.
  • بهبود عملکرد سازمان: مدیریت منابع انسانی مسئول بهبود عملکرد سازمان از طریق مدیریت نیروی انسانی است. این بهبود می‌تواند از طریق بهبود بهره‌وری، کاهش هزینه‌ها و بهبود رضایت شغلی کارکنان انجام شود.

نقش مدیریت منابع انسانی HRM

مدیریت منابع انسانی نقش مهمی در موفقیت یک سازمان دارد. مدیریت منابع انسانی با مدیریت صحیح نیروی انسانی می‌تواند به سازمان کمک کند تا به اهداف خود دست یابد.

نقش مدیریت منابع انسانی در موفقیت سازمان

مدیریت منابع انسانی می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا در زمینه‌های زیر موفق شوند:

  • افزایش بهره‌وری: مدیریت منابع انسانی با ارائه آموزش و توسعه به کارکنان، می‌تواند به افزایش بهره‌وری آنها کمک کند.
  • کاهش هزینه‌ها: مدیریت منابع انسانی با مدیریت صحیح منابع انسانی، می‌تواند به کاهش هزینه‌های سازمان کمک کند.
  • بهبود رضایت شغلی: مدیریت منابع انسانی با ایجاد محیط کاری مطلوب، می‌تواند به بهبود رضایت شغلی کارکنان کمک کند.
  • افزایش انگیزه: مدیریت منابع انسانی با ارائه پاداش‌های مناسب، می‌تواند به افزایش انگیزه کارکنان کمک کند.
  • حفظ کارکنان: مدیریت منابع انسانی با ایجاد محیط کاری مطلوب، می‌تواند به حفظ کارکنان کمک کند.

مهارت‌های مورد نیاز مدیران منابع انسانی

برای موفقیت در شغل مدیریت منابع انسانی، فرد باید دارای مهارت‌های زیر باشد:

  • مهارت‌های رهبری: مدیران منابع انسانی باید دارای مهارت‌های رهبری برای هدایت و انگیزه دادن به کارکنان باشند.
  • مهارت‌های ارتباطی: مدیران منابع انسانی باید دارای مهارت‌های ارتباطی قوی برای برقراری ارتباط مؤثر با مدیران، کارکنان و سایر ذینفعان سازمان باشند.
  • مهارت‌های بین فردی: مدیران منابع انسانی باید دارای مهارت‌های بین فردی قوی برای همکاری با دیگران باشند.
  • مهارت‌های حل مسئله: مدیران منابع انسانی باید دارای مهارت‌های حل مسئله قوی برای شناسایی و حل مشکلات باشند.

 

 

 

 

 

 

 

منظور از منابع انسانی چیست؟

منظور از منابع انسانی تمامی افرادی است که در سطوح مختلف سازمان (موقعیت‌های شغلی مختلف) کار می‌کنند. برخی اوقات از منابع انسانی به‌عنوان منابع بشری نیز یاد شده است.

مفهوم مدیریت منابع انسانی چیست؟

مدیریت منابع انسانی (HRM) فرایندی است که رویه‌ها، وظایف، فعالیت‌ها و سیاست‌های کلیدی یک سازمان که در ارتباط با کارمندان هستند را پوشش می‌دهد.

مدیریت منابع انسانی انجام چه فرایندهایی را بر عهده دارد؟

از جمله فرآیندهایی که به‌عنوان زیرمجموعه‌های مدیریت منابع انسانی تعریف می‌شوند می‌توان به رسیدگی به دغدغه‌های کارکنان، جذب کارمندان جدید، مدیریت فرایند جدایی کارکنان از سازمان، افزایش و حفظ انگیزه کارمندان، طراحی سیستم ارزیابی عملکرد، برنامه‌ریزی ارتقا شغلی کارمندان و ... اشاره داشت.

اصول مدیریت منابع انسانی چیست؟

ایجاد محیط کاری مناسب، احترام به کارمندان، شفاف‌سازی وظایف، توانمندسازی، پرداخت حقوق منصفانه به افراد، تعریف استانداردهای واضح کاری، ارزیابی عملکرد افراد، ارائه بازخورد و ... از جمله اصول مدیریت منابع انسانی به شمار می‌رود.

مطالب مرتبط

حضور شرکت چارگون در هفتمین کنفرانس توسعه منابع انسانی
حضور شرکت چارگون در هفتمین کنفرانس توسعه منابع انسانی

مقاله ارسالی توسط روزبه بهرامی، رییس واحد راه‌اندازی منابع انسانی شرکت چارگون، به هفتمین کنفرانس توسعه منابع‌ انسانی، در میان ... ادامه مطلب »

برگزاری هفتمین سمینار توسعه منابع انسانی با حضور شرکت چارگون
برگزاری هفتمین سمینار توسعه منابع انسانی با حضور شرکت چارگون

هفتمین سمینار منابع انسانی کشور، توسط مؤسسه مطالعات بهره‌وری و منابع انسانی و با همکاری انجمن مدیریت منابع انسانی و ... ادامه مطلب »

حضور و غیاب
حضور و غیاب

کاربرد سیستم حضور و غیاب دریافت و کنترل اطلاعات کارکرد پرسنل سازمان و تهیه گزارشات متنوع در مورد ساعات حضور ... ادامه مطلب »

آموزش
آموزش

امروزه آموزش و ارتقاء سطح دانش منابع انسانی، یکی از فعالیت‌های کلیدی در مسیر رشد سازمان‌ها به شمار می‌رود. سیستم ... ادامه مطلب »

تشکیلات سازمانی
تشکیلات سازمانی

سیستم تشکیلات سازمانی به عنوان بخشی از سیستم جامع حوزه منابع انسانی است که مدیریت واحدها، پست‌ها و مشاغل سازمان ... ادامه مطلب »

ارزیابی عملکرد
ارزیابی عملکرد

ارزیابی عملکرد یکی از ابزارهای مدیریت مبتنی بر شایستگی است. بر اساس این نظام، با توجه به اهمیت منابع انسانی ... ادامه مطلب »

سیستم جامع رفاه

از آنجا که ارائه خدمات رفاهی یکی ابزارهای موثر در ایجاد انگیزه و جبران خدمات پرسنل محسوب می‌شود، مدیریت تسهیلات ... ادامه مطلب »

آمار دو هفته اول آموزش فصل زمستان مرکز آموزش چارگون
آمار دو هفته اول آموزش فصل زمستان مرکز آموزش چارگون

دوره‌های آموزشی مجموعه نرم‌افزاری دیدگاه که از تاریخ ۱۴ بهمن‌ماه ۱۳۹۲ آغاز شده بود با برگزاری ۲۱ کلاس آموزشی در ... ادامه مطلب »

منابع انسانی

سرفصل های دوره آموزش اطلاعات سیستم شیفتی حضور و غیابدر صورت داشتن گزارشات ریپورت سرور آموزش دریافت گزارشات. پرسنلی  کاربر ... ادامه مطلب »

جستجوی مطالب بیشتر

هیچ دیدگاهی ارسال نشده‌است!

در بحث پیرامون این مطلب شرکت کنید!

آدرس ایمیل شما منتشر نخواهد شد.